悩みがつきない人事担当者、悩んでいるのはあなただけじゃない！

ひとことで人事担当といっても、仕事の内容は新卒採用以外にもあります。人事担当の主な仕事は、人材を採用し教育を行い、適切な部署に配置をする人材管理を行う部署となります。

企業に属する人に関わる部署であり、大切な資源となる「人」を取り扱うため、他部門とは異なる悩みを抱える人事担当者は多いでしょう。

人事部の仕事は多岐にわたるものの、会社の業績に直結する部署ではないため、人事に携わる人員が少ない企業も少なくありません。

中には人事労務を担う人材は一人きりといった企業もあるでしょう。中には自分だけがこのような悩みを抱えてしまっていると思い、悩みを深くしている人がいるのではないでしょうか。

身近に同じような悩みをもつ人がいないと、自分だけが悩んでいると思い落ち込むことがあるでしょう。ですが、人事担当者の多くが同じような悩みを抱えています。

悩み①忙しい

新卒採用を担当する人事担当者は、少数精鋭で業務にあたることが少なくありません。少数精鋭といえば耳障りはよいですが、結局のところ人が足りないのに業務だけは大量にある状態が通常となっている可能性もあります。

社外で行われる説明会と、自社で行う面接が重なる場合もあるでしょう。さらに、応募者の面接が続き、ほかの業務が手につかないほど忙しくなることもあります。

このようなことを防ぐには、ある程度面接する人数を絞り定量化する、グループ面接を導入し面接回数を減らすといった方法もあります。

また、何を優先すべきかを考える必要があるでしょう。採用活動にあたり応募者を集めることを優先すべきか、すでに会社に興味を持ってくれている応募者への対応を優先すべきかを考えることで、おのずとやるべきことが見えてくるでしょう。

無駄な面接を減らすために、書類審査の基準を厳しくすることも効果的な対処法です。しかし、厳しくし過ぎると面接までたどり着く応募者がいないということも起こります。うまくバランスをとることが必要でしょう。

悩み②人が集まらない

高度成長期の頃のように、募集をすればたくさんの求職者が集まり、企業側が人材を選抜し採用するような時代ではなく、現在は少子高齢化でそもそも新卒者は減少し、採用活動を行いたくても求職者が集まりにくい時代となっています。

応募があった場合でも、自社が採用したいターゲットとズレがあるために採用に至らないケースも見られます。

ただ求職者が集まればよいわけではなく、自社にとって必要な人材を集めなければならないため、思うように人が集まらないことが悩みの採用担当者も多いです。

母集団の形成

新卒採用では、まず自社の求人に関心をもち、興味をもつ学生を集めます。その中から採用候補生となる母集団を形成し、さらに自社に必要と感じる人材を発掘していくという作業を行うことになります。ですが、この母集団が形成できないケースがあります。

せっかく学生が集まっても、数がいるだけでは意味がありません。中には自社の企業サイトさえチェックせず、とりあえず就活を行っているといった学生が混じっている可能性があります。このような学生が多ければ、母集団の形成が難しくなります。

忙しい合間を縫い、企業説明会を開催しているのにもかかわらず、人が集まらなかったり、集まっても母集団の形成にまで至らないのでは、人事担当者の悩みは深くなる一方でしょう。

自社の採用ターゲットとずれていることがある

自社で求めている人材と、応募してきた学生の希望がマッチしていればよいですが、応募者全てが採用ターゲットにピッタリという訳にはいきません。場合によっては形成された母集団の大半が人事担当者の狙っていた採用ターゲットとずれていることもあるでしょう。

応募者が採用ターゲットとずれていると、どんなに多くの応募者が集まっても採用活動自体が徒労に終わってしまうことになり、ただでさえ忙しい人事担当者の悩みが増大することになります。

これらを回避するためには、やはり採用活動において自社で求めている人物像をはっきりと説明する必要があります。抽象的だったり、曖昧だったりするとどうしても採用ターゲットが明確にならず、ずれた応募者が出やすくなるでしょう。

採用しても現場から文句を言われる

人事では現場の希望に沿った人材を採用したつもりでいても、実際に入社後、現場から文句を言われることはあります。準備期間を含めれば1年以上かけて採用活動を行ったのに、現場から文句を言われれば「やってられない」という気分になります。

また、何が悪かったのか、自分の見極め方が甘かったのかと深い悩みを抱える人事担当者も出るでしょう。

実際の採用活動設定する採用ターゲットと、現場で求める人材像に相違があればどうしてもこのようなことが起こります。これを避けるために、現場で働く社員に内定候補の人材に会ってもらうのも1つの方法としてあります。

新卒採用は新卒者を採用することがゴール地点ではなく、現場で働く人材を採用することがゴールです。現場が求める人材を採用するためには、現場との連携が必須と言えるでしょう。

悩み③内定が決まっても入社してもらえない

苦労して内定者を選出したのに、その内定者が辞退してしまうことがあります。学生側からすれば、内定をもらった企業よりも、より魅力的な企業が見つかり、その会社から内定をもらえば魅力に欠ける企業の内定を辞退したいと考えることは良くあるでしょう。

内々定をとった学生の半数は、よりよい企業を求めさらに就職活動を行います。内定を出したからといって必ずしも自社に入社することが確約されたわけではありません。

学生に社内を伝える必要がある

内定を出したからと言っても、必ずしもその学生の入社が確定したわけではありません。同じ学生に内定を出している競合他社に比べ、より自社が魅力的な就職先であることを伝える必要があります。

他社と異なる、自社独自の魅力をアピールする場を設け、さらに学生が自社に入社し働く姿を正確にイメージできるようサポートすることが必要です。

また、新社会人として過ごしていくことになる学生が抱える漠然とした不安をフォローし、入社後も安心して働ける環境であることをアピールするようにします。

そのためには社内の様子を伝えることや、実際に一緒に働く仲間となる既存社員と交流する機会を設けるといった方法があります。インターンとして会社の一員となってもらうことも内定辞退を防ぐ方法の1つです。

入社前に新卒採用者に社内の雰囲気を味わってもらうことは、入社後にすぐ離職してしまうことを防ぐ効果もあります。人事担当者としては、苦労して内定を出した学生が辞退してしまうことや、入社後すぐに離職することは避けたいことでしょう。

この2つの人事部が抱える悩みを解決する手段として試す価値はあります。

内定者交流会などをしよう

新社会人として同じスタートラインを切る仲間がいることは、内定者にとっては心強いことでしょう。

入社前に顔ぶれが分かっていれば、新社会人として入社することに不安がある学生も安心感がもてます。このため、内定辞退を減らすために、内定者交流会を開催する企業は増えています。

内定者交流会では、内定者同士の自己紹介をはじめ、既存社員や前年度に新卒採用された社員が参加しての食事会を行うといった企業が多い傾向にあります。最初は少数の内定者ごとに交流会を開催し、徐々に内定者全員が揃う交流会にするといった方法をとることもあります。

これは、内定者が同じ新卒採用の仲間の中に雰囲気が合わない人がいるから、内定を辞退したいという学生を防げる効果があります。

小さな規模の内定者交流会を数回開き、少しずつ出会う同期を増やすことで多少相性が悪い人がいても、信頼できる同期がすでにいることで学生は安心感が得られるためです。人事としては気苦労も多いでしょうが、最終的に採用活動が徒労に終わらないための方法の1つとなります。

ただ、常に忙しい人事担当者がこのような仕事まで引き受けるのは大変です。どのように内定者交流会を開催すればよいか悩む人もいるでしょう。このような悩みを抱えているなら、ぜひ、未知採用オウンドメディアを参考にしてみてください。