採用のミスマッチが起こる3つの原因
企業にとっては一度採用した人には長く勤めて欲しいものですが、採用のミスマッチが頻繁に発生すると、早期退職者が多くなってしまいます。
採用のミスマッチを防ぐにはまず、採用のミスマッチが起きる原因を理解することが大切です。採用のミスマッチが起こる原因を3つ紹介しています。
求める人物像を明確にしていない
採用のミスマッチが起こる原因の1つとして、自社が「求める人物を明確にしていない」ということがあります。
求める人物を明確にしていないために、求職者は自社がどんな人材が欲しいのかを把握しておらず、採用のミスマッチが起こってしまいます。また、求める人物像を明確にしていない結果、自社側も選考基準があいまいとなり、採用のミスマッチが起こってしまいます。
現場が求める人物像を面接官に伝えて、必要となる人材がどのような人であるかを明確にしていないことにより、採用のミスマッチが起こってしまいます。
自社のメリットばかりを伝えている
採用のミスマッチが起こる要因の2つ目として、「自社のメリットばかりを伝えている」という点も見受けられます。
自社のメリットばかりを伝える事により、自社の良い点ばかりが求職者の情報としても誇張されてしまうケースがあるからです。その結果、入社後のデメリットに対する反動が強く、モチベーションを下げてしまう結果となり、入社後にギャップを感じやすくなります。
できるだけ早く、良い人材を確保したいという気持ちが先行し、候補者に自社の良い点ばかりをアピールしてしまい、採用のミスマッチが起こってしまうのです。
経歴や成果ばかり重視しすぎている
経歴書や履歴書などの書面だけを見て経歴や成果ばかり重視しすぎているという点も、採用のミスマッチが起こってしまう原因の1つです。
経歴や成果などの結果だけでは、自社の風土や社風の中で上手く力を発揮できるかの人間性を見ての判断ができず、「この人なら自社でも成果を出してくれる」といった先入観や固定観念で人物を判断してしまい、実際の能力を見極め切れていない事により、早期退職へと繋がります。
候補者の経歴や資格などで安易に判断してしまうと、採用のミスマッチが起きやすくなるため面接時には注意が必要です。
採用のミスマッチを防ぐ方法
採用のミスマッチが起きる原因について理解した上で、ミスマッチを防ぐ方法も見ていきましょう。
ミスマッチを防ぐにはコミュニケーションを多くとる必要があります。それぞれ確認しましょう。
求める人物像を定義する
採用のミスマッチを防ぐ方法の1つ目は、「求める人物像を定義する」ことです。求める人物像を定義する事により、求職者側には自社がどのような人物を求めているのかが把握でき、自社側も選考基準が明確になります。
自社にとって、どんなスキルを持っていると理想的か明確化し、現場の担当者にどんな人材が必要であるかをヒアリングすることで、「求める人物像を定義する」ことができます。
どのようなスキルを持ち、どのような人物像を求めているか、「求める人物像を定義」することにより、事前に採用のミスマッチを防止することができると言えるでしょう。
メリットだけでなくデメリットも伝える
採用のミスマッチを防ぐ2つ目の方法は、「メリットだけでなく、デメリットも伝える」ことです。デメリットや、ネガティブな情報を先に知ってもらう事で、求職者側も就職すべきかどうかを判断する事ができ、自社側も採用後に退職され、人を失うという事が少なくなるでしょう。
また、先にデメリットを伝える事により、候補者の「こんなはずじゃなかった」という、入社後のギャップを防ぐ事にもつながります。
求職者に関する質問をする
採用のミスマッチを防ぐ3つ目の方法としては、「求職者に関する質問」をすることです。求職者に対する質問をする事により、経歴や成果の「結果」面だけでなく、求職者本人の人間性や価値観なども知ることができます。
前職ではどのようにスキルを発揮していたかを聞くことにより、求職者がどのような環境下で自身のスキルを発揮し、成果を得られたのかが事前にわかるため、自社の求める人材であるかの判断基準にも繋がります。
ミスマッチを防ぐための取り組み
これからミスマッチを防ぐための取り組みを紹介していきます。
ここで紹介している取り組みは、仕組み自体を変えることもあるため、利害関係者との調整を欠かさずに進めましょう。
体験入社やインターンなどを導入する
自社がミスマッチを防ぐ取り組みとして、できることは、「体験入社」や「インターン」などを導入する事です。体験入社やインターンを導入する事により、候補者は実際の仕事内容をイメージしやすくなり、実際に働き始めてからのギャップを感じる事が少なくなります。
このような取り組みをすることにより、候補者自身にも環境に馴染めるかの確認をできる機会も生まれます。環境に馴染めるかの確認ができることにより、後々、人間関係やコミュニケーションなどでも苦に感じる気持ちが軽減されるでしょう。
内定者のフォローを行う
自社側の取り組みとして、「内定者のフォローを行う」事も重要です。内定者のフォローを行う事により、入社前の辞退を軽減でき、入社後も相談しやすい仕組み作りができるのです。
入社前から相談しやすい環境を作ってあげる事で、入社後も、辞めてしまう前に相談をすることができる環境であると安心感が生まれ、報・連・相が重要であるという仕組み作りにも繋がり、入社後の退職率の軽減にも繋がる事でしょう。
