採用マーケティングとは？これまでの採用活動との違いは？

人手不足で人材が思うように確保できない企業が増え続けています。また「ぜひ入社してほしい」と思わせる優秀な人材がいても自社に入社してもらえないということもあります。 そこで取り入れたいのが採用マーケティング（Recruitment　Marketing）という考え方です。ここでは、採用マーケティングを行い、優秀な人材の確保という目標の達成のためのポイントをご説明します。是非参考にしてください。

採用マーケティングについて

採用マーケティングは、その名の通り採用にマーケティングの考えを取り入れた手法になります。採用マーケティングは、企業が人材のニーズを調べ、人材のニーズを満足させあらゆる手法を用いて人材の入社を促します。 また、SNSやブログといったメディアを通して会社の環境や仕事のやりがい等の、リアルな魅力を伝えて企業の認知度を高めるだけでなく、「ファン」を作り獲得することが可能なのです。 こうした会社に強い魅力を感じている「ファン」が従業員となれば、高いモチベーションを持って長期的に働いてくれることが期待されます。

従来の採用活動との違い

従来の採用活動は、求人サイトや人材紹介会社から応募した人材から選ぶことがメインでした。しかし労働人口が減少していき、人材確保が激化してきた中、新入社員の確保だけではなく、転職を考えている転職潜在層にもアプローチする必要性が出てきたのです。 　 “}” =”{“2″:513,”3”:{“1″:0},”12″:0}”>

採用マーケティングの全体像を理解しよう

次に、採用マーケティングの全体像を理解しましょう。全体像としては、認知（転職潜在層）、興味（転職顕在層）、比較・検討、決定の４つのフェーズに分かれています。 また、中途採用も新卒採用も基本の流れは同じで、就職活動開始前の学生を転職潜在層に、就職活動中の学生を転職顕在層に置き換えられます。マーケティング用語ではそれぞれのフェーズをファネルと呼ぶこともあります。 認知（転職潜在層・就職活動開始前の学生）はまず会社を知ってもらうということ。転職・入社を考えているいないにかかわらず、自社に入社してほしいスキルや考え方を持っている人がターゲットになります。興味（転職顕在層・就職活動中の学生）は転職意向・入社意向があり自社に興味を持ってもらう必要のある人がターゲットになります。 　 “}” =”{“2″:513,”3”:{“1″:0},”12″:0}”>

採用マーケティングを実践するためのステップ

採用マーケティングを実践する上で大切な４つのステップがあります。人材獲得が激化しているなか、４つのステップを理解し、採用活動で実践することが必要不可欠になります。分かりやすくまとめましたので説明します。ぜひ参考にしてください。

採用の現状を分析する

まず、採用の現状とはここでいう自社の分析になります。経営理念や経営戦略を改めて見直し、強みと弱みを認識します。 例えばマーケティングにおける思考フレームワークとして「ＳＷＯＴ分析」と呼ばれるものがあります。Ｓ（Ｓｔｒｅｎｇｔｈ＝強み）・Ｗ（Ｗｅａｋｎｅｓｓ＝弱み）・Ｏ（Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ＝市場機会）・Ｔ（Ｔｈｒｅａｔ＝外部脅威）の４つです。 これを採用マーケティングに当てはめるとＯは人材のニーズ、Ｔはライバル会社になります。こちらのフレームワークを活用し、それぞれを再認識・分析することで、自社のとるべき採用戦略が見えてくるのです。

ターゲットを選定する

自社の分析が出来たら、採用ターゲットの選定を行います。マーケティング戦略においては、ターゲティングが必要不可欠となります。どのような人材に自社へ来てもらいたいのかを明確化することでアプローチをかける対象が絞り込まれ、採用に割ける資源を効率的に活用出来るようになります。 「優秀な人材」とあいまいに捉えがちな採用ターゲットを、「指示がなくとも動ける行動力や、失敗を次に生かせるリカバリー力に優れた若手」と明確化し、更に現場の社員に対してヒアリングを行い、採用ターゲット絞り込むと良いでしょう。

ターゲットのニーズを探る

次に、採用ターゲットがどういったニーズを持つのか調査します。採用ターゲットが企業に対してどのような情報を求めているかを知ることが重要になります。 例えば採用ターゲットが多くいると想定される教育機関などでアンケートやインタビューなどを実施したり、リサーチ会社に依頼するのも一つの手です。 また、自社のセミナーを開催したり、会社説明会を開いたり、ＯＢ訪問・社員とのランチミーティングなど、採用ターゲットの本音を聞き出せる場を設け採用ターゲットの行動状況を蓄積しましょう。行動情報の蓄積は非常に有利になってきます。 就職活動・転職活動においてどのようなニーズを持っているのか一人ひとりの活動状況を可視化することで、採用ターゲットに強い印象を与えるようなメッセージを打ち出せるようになります。

具体的なアプローチを決める

採用ターゲットのニーズを探り理解出来たら、次はそのニーズに基づいた採用施策を検討します。求人媒体への掲載や採用イベントの機会において、前項の採用マーケティングのフェーズに当てはめると、認知（転職潜在層・就職活動開始前の学生）、興味（転職顕在層・就職活動中の学生）、比較・検討、決定の各フェーズのターゲットに対してどのようにアプローチをするのが効果的か考えます。 まず認知（転職潜在層・就職活動開始前の学生）には自社の魅力や活動内容を知ってもらうことで転職先候補・入社先候補に入りやすくなります。情報発信やメディア露出、イベント開催など、採用ターゲットと接点が持てるアプローチが効果的でしょう。 興味（転職顕在層・就職活動開始前の学生）の段階は転職先・入社先として興味を持ってもらえるアプローチを打ち出す必要があります。具体的にはオウンドメディア（ブログ）やビジネスＳＮＳを利用して、制度や組織、社員など、社内のことが伝わるような情報発信を行いましょう。 比較・検討に対しては、他の入社候補となっている会社との比較・検討で優位になる必要があるため、現場の社員と話す機会を設け、選考とは別に本音で話せる機会を設けたり、選考過程の見直しなどの方法がお勧めです。 決定のフェーズにいる人には、入社したいと思ってもらわないといけません。ですので入社までに社内イベントに呼んだり、配属予定の人たちと集まる場（ランチミーティング）を開催し、入社に対する迷いを払拭し、クロージングをかけましょう。 人材不足の今、マーケティングの手法を取り入れ、優秀な人材の確保につながる活動を行ってみてはどうでしょうか。採用活動でお困りの企業には、ぜひ未知採用メディアまでご相談ください。