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新しい採用方法を取り入れて理想の人材確保をしよう

2020/08/05

様々なWebサービスが拡大している現代において、企業の人材の採用手法においても、従来の型にとらわれない新しい手法が注目されています。今回は理想の人材を確保するために、これらの新しい採用手法について、メリットやデメリットと合わせて詳しく紹介します。

今までの一般的な採用方法


企業が人材を採用するために活用している代表的な採用手法は、従来から大きく5つあります。
(1)求人広告:新聞、テレビ、雑誌等において、企業の採用情報を掲載する採用方法
(2)人材紹介:人材派遣の専門会社のサービスを利用して、募集活動をアウトソーシングする採用方法
(3)自社採用サイト:自社のホームページなどに採用情報を掲載する採用方法
(4)就職フェア/会社説明会:民間団体などが主催する就職フェアや合同の会社説明会などを利用する採用方法
(5)ハローワーク:公共のハローワーク期間に自社の採用情報を提供して人材を募集する採用方法
これらの採用方法は、一般企業であればほとんどが実施済の採用方法ではないでしょうか。しかし、現状、売り手市場と呼ばれる採用市場が続く中で、企業にとってはこれらの従来の採用方法では、優秀な人材を効率的に採用することは厳しくなっています。
 

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新しい採用手法はこれ!


従来までの採用手法では市場の優秀な人材の採用が難しくなっている中で、現在注目を集める新たな採用手法も発案されています。今回は、現在既に様々な企業に採用されている特に新しい採用手法を5つ紹介します。
それぞれの新しい採用方法には、これまでの採用手法にはないメリットが存在します。しかし一方でデメリットもありますので慎重に選択する必要があるでしょう。

採用ミートアップ

最初に紹介する新しい採用手法は、採用ミートアップです。採用ミートアップとは、最近各企業の間で導入企業が増加してきている採用手法で、簡単に表現すると簡便的な会社説明会を頻度良く行う手法です。
この採用手法は通常の会社説明会とは違い、採用選考に参加者を進めることをその目的とせず、参加者自身の志望度や、その企業への関心を少しでも高めることが目的です。
そのため、ミートアップの内容は簡単な説明会や座談会、なかには食事会などを行うこともあり和やかな内容になるのが特徴です。
企業はなぜこのような機会を設けるかというと、求職者側にも気兼ねなく企業とのコンタクトを行えるので、気軽な気持ちで、話だけでも聞いてみようかという気持ちになります。
そして実際に足を運んでくれることも多くなりますので、企業にとっても、こうしたより多くの求職者とコンタクトを取る機会が増えてくるでしょう。
採用ミートアップのメリットについて紹介します。この採用手法は、まだ志望度が低い求職者とも、幅広くコンタクトをとることが出来、この採用手法を活用することでさらに深い関係性が築けます。
また、自社で採用ミートアップを企画・運営することは、参加者の募集やコンテンツの企画など手間が掛かります。そのため現在様々なミートアップ専用のサービスがありますので、そちらを活用することで簡単にミートアップを実施することもできます。
さらに、採用ミートアップは、企業と求職者をつなぐ貴重な場を提供するものであり、この活動を通じて現状はその企業に対する興味や理解が低い志望者に対しても、より企業活動の内容をアピールすることが出来ます。
そこでは、より企業のイメージを宣伝することになりますので、採用ミーティングがそのままその企業のブランディングの強化に繋がる場合もあります。
採用ミートアップのデメリットについて紹介します。この採用手法では参加者がすぐ選考に進むとは限らないことが大きなデメリットとなります。採用ミートアップ自体が気軽な説明会の特徴を持っているので、その参加者がすぐに選考へと進むとは限りません。
こうしたことから、通常の会社説明会やその後の採用選考と異なり、あくまで自社に興味を持ってもらうための気軽な機会というものなので、今後参加者とは長い期間を通じてより良い関係を構築しなければなりません。
また、採用ミートアップにはコストや手間が掛かることも忘れてはいけません。実際に開催するとなると、コンテンツ用資料作成や、開催場所の手配、さらには参加する社員や役員のスケジュール調整や当日の議事進行など様々な手間が掛かります。
さらにこうした資料費や会場費、人件費など、場合によっては通常の会社説明会並みにコストが掛かる場合もあるので注意が必要です。

ダイレクトリクルーティング

次に紹介する新しい採用手法として、企業によるより積極的で主体的な採用活動であるダイレクトリクルーティングです。
これまでの採用手法は、Webの転職サイトや人材紹介会社のサービスを利用して求人広告を掲載し、その応募が来るのを待つなど、一般的に受け身の活動が多くありました。
一方、このダイレクトリクルーティングは、より積極的に採用者へアプローチをする採用手法です。
企業自らが求職者のデータベースを検索することにより、より自社に適した人材に対してスカウトするためのメッセージを送る活動や、自社が主催する採用イベントを開催して、より自社へ興味のある人材を募る活動を行います。
これらの企業側からの積極的なアプローチにより、その企業が求める人材にマッチングした人材を採用することが出来るのが特徴です。
ダイレクトリクルーティングのメリットについて紹介します。
この新しい採用手法であるダイレクトリクルーティングは、従来の求職者を市場から探したり、様々な求人層に沿った採用アプローチを選択したりという手間は掛かります。さらにコスト面でもこの採用手法であれば比較的安価に行うことが出来るのも特徴です。
例えば、ダイレクトリクルーティング専用のサービスを利用する場合に、初期費用がゼロのケースもあります。さらに、通常の人材紹介サービスの成功報酬額よりもコストが低めに設定されることが一般的です。
その他にもこの採用手法にはメリットがあります。それは市場の転職潜在層にアプローチできることです。つまり、今、転職したい人だけでなく、今すぐにではないが今後転職活動を始めようと考えている人に対してもアプローチできます。
これにより、より優秀な人材へアプローチできる可能性を高めるので、他の企業と競合せずに選考ができます。
さらに求職者自身の志望度をさらに高められるのも大きなメリットです。このダイレクトリクルーティングは、求職者個人に直接連絡を取るところからその活動が始まります。
その後の密なコミュニケーションにより、求職者に対し自社の魅力を伝えることができ求職者の志望度をより高められます。
ダイレクトリクルーティングのデメリットについて紹介します。ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては、応募数を集めにくい特徴があります。
ダイレクトリクルーティングは、応募者一人ひとりへの地道できめ細かいコミュニケーションによる採用活動です。そのために、より多くの応募者と面接をしながら候補者を縛っていきたいという企業には向いていません。
さらに、この採用手法では人事担当者のスキルが重要となります。このダイレクトリクルーティングの場合は、まず応募していない方に対してどのように自社の魅力を伝え、興味を抱かせて選考を受けてもらうかが重要です。
そのため、人事担当者はより個人に合わせた臨機応変な提案や対応をする必要があります。

リファラル採用

新しい採用手法の一つであるリファラル採用について紹介します。この採用手法は、その企業に所属する社員自身がリクルーターとなって、その周辺の知人を紹介する採用活動です。
実は社員自身が、通常の採用手段では出会えないような優秀な人材とコミュニケーションを持っている場合があります。これにより多彩な人材を採用できる可能性も高く、現在注目を集めている採用手法の一つです。
リファラル採用のメリットについて紹介します。リファラル採用のメリットのひとつが、コストを低く抑えられるということです。この採用手法は自社の社員紹介による採用手法なので、採用活動における広告費や仲介料などは発生しません。
さらにこの採用手法ではよりその企業に対するマッチ度が高い人材を採用しやすいという特徴があります。候補者を紹介する側が自社で働く社員たちなので、自社に向いている人材などは熟知しています。そのためより自社にマッチ度が高い方を集めやすくなります。
さらに採用者が実際に入社した後に、その企業に馴染みやすいのも大きなメリットです。この採用手法で入社した人は、入社当初から既に社内に知り合いがいるため、その職場に馴染みが早くなります。
リファラル採用のデメリットについて紹介します。リファラル採用のデメリットとしては、不採用の際に、その紹介者へのフォローが必要となることです。
自社社員からの紹介とはいえ、企業の正式な採用活動ですので、もちろん不採用になる場合もあります。その際、紹介者と企業側、求職者との関係性が悪くなってしまう場合もあります。
これを避けるためにも、リファラル採用を採用する際は、採用活動時にあらかじめ社員や求職者に対して、不採用になる可能性も充分に説明しておく必要があります。

ソーシャルリクルーティング

新しい採用手法の中には、最近の新しいコミュニケーション手法であるSNSを活用したソーシャルリクルーティングがあります。
ソーシャルリクルーティングのメリットについて紹介します。ソーシャルリクルーティングのメリットとしてまず挙げられるのは、そのコストの低さです。
この採用手法は、SNSを活用するので、基本的に無料利用でき、採用活動を展開する際のインフラを非常に安く抑えられます。
さらにこの採用手法では、優秀な人材に直接アプローチできることも特徴です。現状、スキルや経験を可視化できるSNSも存在しておりこれらを利用して、その人材が自社でどの程度活躍できるかをある程度判断できます。
優秀な人材に対しSNSを通じてヘッドハンティングするイメージに近い手法です。さらにこの採用手法であれば市場のより深い潜在層にもアプローチすることが出来ます。
例えば、転職を全く考えていない人材に対して、この手法であればアプローチすることが出来るので転職市場に現れないような優秀な人材層により深くコミュニケーションできます。
ソーシャルリクルーティングのデメリットについて紹介します。この採用手法のデメリットの一つとして、採用活動においてはより高度なコミュニケーション能力が必要です。
この採用手法ではSNSを利用するため、対象者に対し、直接メッセージが送り自社について魅力を感じてもらう必要があります。
そのためには、人事採用担当者は、よりデリケートで柔軟なコミュニケーションをとる必要があるため、高度なコミュニケーション能力が必要です。
さらにこの採用手法では効果がすぐに出にくいのもデメリットとなります。一般的な転職サイトを利用すればかなり短期間で人材を採用することも可能です。
しかしこのソーシャルリクルーティングは、転職自体を念頭に置いていない人材も含め採用活動を行うため、かなり長いスパンでの選考活動を行わなければなりません。

人工知能でマッチング

最後に紹介する新しい採用手法は、人工知能を活用した手法です。具体的にはAIを活用して市場の人材に関するビッグデータを分析して採用業務を効率化していきます。
採用活動にもAIが活用される時代が到来しています。採用手法というと従来は採用担当者の能力に依存する傾向が大きく、そのノウハウが企業内に蓄積されない場合も多くありました。
そこで今注目されているのは、属人的な採用手法にならないためにAIなどの次世代の技術を導入する手法です。例えば自社と相性の良い人材をAIの分析をもとに検索して、マッチングした人材に対しより効率的にアプローチします。
人工知能でマッチングする手法のメリットについて紹介します。人工知能は、その時点での適した人材を市場の中から検索するため、人工知能を利用した人材マッチングであれば市場のトレンドをより濃く反映させることが出来るのがメリットです。
人工知能でマッチングする手法のデメリットについて紹介します。人工知能を利用する場合には、この人工知能の活用方法を誤らないためにその知識を持つことが不可欠です。
 

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どの採用手法を取るべきか


人材の採用手法は時代によって、その形を変えてきました。そして現在においては、より企業と求職者を密につなぐツールの発達により、採用手段もより多彩になっています。こうした中で、自社にどの採用手段を取るべきか迷う企業も多いのではないでしょうか。
そうした際に重要になるのは、自社の採用目的は何かという原点に立ち返ることです。まず自社が、いつ、どのような人材を求めているのかを詳しく分析していけば、おのずとそれに沿った採用手法が決まってきます。
逆にやみくもにより新しい採用手法を採用しても人材のミスマッチに繋がってしまいます。こうした現状を踏まえ新しい採用手法も検討したうえで、より充実した採用活動を進めていきましょう。

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