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中小企業が通年採用するメリット・デメリット、成功のコツを解説!

2020/08/05

この記事では、主に中小企業の採用担当の方に向けた内容になっています。大企業と比較するとなかなか優秀な人材を確保することが難しいという状況の解決策として、通年採用を紹介しています。また、メリットだけでなく、導入する際の注意点についてもまとめています。

通年採用を導入している中小企業は増えつつある


通年採用とは、企業が一年を通して新卒や中途を区別せずに採用活動を行うことです。近年では、多様化・グローバル化が進んだことにより、優秀な人材を確保することを目指す企業が増えています。今まで、日本の新卒採用では、応募受付の時期を限定した一括採用が一般的でした。
しかし、一括採用で対応しきれていなかった既卒者や帰国子女、留学で就活できなかった学生を積極的に採用するために通年採用を導入している企業が多いです。
ソニーや、ファーストリテイリングなどの大手企業が取り入れたことで話題になりつつあります。また、IT系のベンチャー企業でも、通年採用の実施をしている企業が増加しています。
応募者が主体的で自由に就職活動を行えるように、門戸を広げて採用活動を行うことに決めた企業が多くみられました。
 

中小企業が通年採用を行う際のメリット・デメリット


効果的な採用活動のためには、通年採用の良い点と悪い点の両方を理解する必要があります。ここからは、一括採用との違いを踏まえながら、中小企業が通年採用を行う際のメリットとデメリットを説明していきます。

メリット

通年採用の特長をまとめると、いつでも人材と接触できるので、優秀な人材を必要なときに採用することが可能であることと言えます。
まず、通年採用の一番のメリットは、いつでも人材が欲しいタイミングで採用できる点です。すなわち、企業の都合の良いタイミングで、好きなだけ採用が可能だということです。
一括採用においては、一度採用したあとに、採用人数や採用した人材を変えることは難しく、一方で、通年採用であれば予想外の景気変動による影響や、採用したい人物像の変更、および採用枠の変更などに応じて採用活動を行うことができます。
また、万が一内定辞退されても対応しやすいことも利点のひとつで、今までの一括採用では、内定出しをして、内定承諾を経てから、1年程度の長い空白期間を経て入社を迎えていました。
そのため、企業の人事担当者は、入社までに内定辞退者が出ることを考えて、予定の人数より多く内定を出す必要があり、さらに、就活シーズンの途中で、採用目標人数を満たすために、採用基準を見直すことも少なくありませんでした。
一方で、通年採用であれば、年間を通じて必要なときに人材と接触をもてるため、内定辞退者が出たことにより目標人数を満たさなくなったとしても、再度応募を出せば良いだけなので無理なく採用計画を進めることができます。
多様で優秀な人材の確保が可能になることも大きなメリットと言えます。これまでの一括採用では、研究や留学などの活動によって、就職活動に十分な時間を使えていない人材を拾い切れていないという事実がありました。
指定の卒業年度に卒業する学生で、そのうえ企業の選考時期に就職活動を行っている学生と、かなり条件を絞っていたことで、優秀でもその条件にマッチしない人材を見落としてしまっていました。
そこで、通年採用にすることで、既卒者や留学経験者、外国国籍者など多様な人材にアプローチ可能となります。
また、今まで卒業年次で限定していたことで、採用の対象にしていなかった大学1・2年生の優秀な学生に対してもアプローチすることができ、応募時期が被る一括採用だと他社に奪われてしまう学生についても、早い段階でつながりをもつことが可能になります。
このように、通年採用においては、応募することのできる対象者が多く、大きく門戸を広げて採用活動を行うことになるので、母集団形成の強化が可能になるとも考えられます。
大学1・2年の超早期に活動を開始する学生や、逆に留学などの影響で、内定式後や卒業後に就職活動を始める学生に対してアプローチする機会ができることで、企業に対する応募総数が増えることを期待できます。
さらに、通年採用を取り入れることによって、応募者と向き合える時間が増え、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。
一括採用とは異なり、通年採用では選考の時期が限定されていないため、採用担当者は一時期に大量の応募を捌く必要がなくなります。したがって、応募者一人ひとりに対して、じっくりと時間をかけて選考を行うことが可能になります。
結果、企業側と応募者の間にミスマッチが起こりにくくなるため、入社後の早期離職を防ぐことも可能となるのです。

デメリット

通年採用のデメリットとしては、コスト面での問題、応募者の志望度、採用担当者の負担が考えられます。
通年採用においては、一年中採用活動を行うことになります。したがって、一括採用と比較するとコストがかかってしまうことが通年採用の大きな欠点と言えるでしょう。
一括採用の場合、集中して限定した時期に採用活動を行うため、新入社員の入社のタイミングが同時になります。そのため、新入社員向けの研修をまとめて行うことができ、コストカットが可能となります。
一方で、通年採用では新入社員の入社時期がそれぞれ異なってくるため、研修の費用が都度発生してしまうことになります。また、応募者の志望度が低くなる可能性が出てくることも注意したほうが良いでしょう。
通年採用は時期を限定しないため、通年採用を行う企業は応募者から「滑り止め」のように位置づけられる恐れがあります。
第一志望である一括採用を行う企業の選考に漏れた応募者が、志望度は低いものの通年採用を行う企業に対して滑り止め合格を得るために応募する可能性があるということです。
さらに、通年採用になると一括採用とは違い、内定を取得しておくべき期限が不明瞭になるため、応募者が心を決めづらくなることも考えられます。
応募者が積極的に自社に入社する理由を語れるまでに、志望度を高めることが必要となってくるでしょう。加えて、採用担当者の負担が増えることにも留意する必要があります。通年採用では、特にスケジュール面で採用担当者の負担が大きくなることが予想できます。
従来の一括採用では、夏はサマーインターンシップの開催、秋冬に夏のインターンシップを踏まえた次回の採用計画や冬期インターンシップの開催、春は本採用選考や面接、それが終わると振り返りのように、決まった時期に特定の採用業務を集中して行うことができます。
 

中小企業が通年採用を成功させるコツ


通年採用には、良い点も悪い点もあるということを踏まえ、実際に中小企業が通年採用を成功させるコツについて解説していきます。採用活動において、他社と差別化して優秀な人材を獲得するためのコツについてまとめています。

自社の魅力を改めて知る

従来の日本の一括採用では、大手企業と中小企業の間に採用格差がある中でも、就職活動のシーズンを逃した優秀な人材や、就職活動のやり方を失敗した優秀な人材を、獲得できる可能性が低かったと言えます。
しかし、通年採用が広く適応されることになれば、内定を取得しておくべき期限が不明瞭になり、応募者が心を決めづらくなるため、自分とマッチした会社や自分を高評価してくれる会社が見つかるまで粘ることも可能となります。
したがって、今まで以上に企業の真価を問われることになります。その状況に対応するために、まずは自社の魅力をよく知り、分析し、応募者に対して積極的に売り込むことが必要となってくるでしょう。
自社の魅力を発掘するうえで必要となってくるのが、会社の理念や会社の目指す方向性を採用担当者自身が知っておくことや、業務内容をしっかり把握するということです。
例えば、企業の業務内容について大企業との違いを踏まえながら把握するとします。すると、中小企業では大企業と比較して幅広い業務を担当できることや、平社員が全社規模の仕事をする機会があるなど、いろいろと特徴が挙げられます。
優秀な人にとっては、このように幅広く関連業務も経験できることや、大規模な仕事を任せてもらえるチャンスは、大きな魅力であると考えられます。また、求める人物像をはっきりさせておくことも大企業と対抗するうえで重要になってきます。
入社後にどのような場面で活躍できる人を求めているかを明確にしておくと、求める人物像に特化したアプローチが可能となるため、より効果的に人材を確保することも可能になります。

学生への連絡を迅速かつ丁寧にする

学生への連絡を迅速かつ丁寧に行うことは、大変重要な作業になります。企業からの連絡が遅いと、それだけで学生から不信感を抱かれます。優秀な学生であればあるほど、企業側の対応をよく見ています。
就職活動中に企業側から、ずさんな対応をされ、不快感を抱き選考を辞退する例も多く見られるので注意しましょう。
また、内定辞退数を増やさないためのアフターフォローなど努力が必要になります。学生が内定を複数の企業から貰った場合、中小企業は内定辞退されてしまう可能性が高くなるためです。
内定辞退によるダメージは大手企業や中堅企業と比較すると、中小企業の方がはるかに大きくなると言われています。
内定者フォローについても、戦略をよく練ることが大切になり、内定者フォローの具体的な例としては、内定式の内容を工夫することや内定式までの期間に内定者懇親会・勉強会を開催することなどが挙げられます。

求人情報・求人媒体を見直す

中小企業が人材を確保するためには、どのようなことをしていて、どんな魅力がある企業なのかをよく知ってもらう必要があります。
そのためには、求人情報に業務内容や勤務時間など、詳細まで書かれているかを確認すべきでしょう。また、求人情報に社内の様子や社員の写真を載せることも効果的で、SNSやオウンドメディアを活用することも効果的な宣伝手法のひとつです。
自社の魅力を再確認し、効果的な宣伝手法や未知採用メディアを積極的に用いることで、人材不足や悩みを解決していきましょう。

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