採用における母集団形成とは

採用における母集団形成とは、自社に興味のある採用候補者を集めることです。少子高齢化が年々加速するにつれ、いわゆる労働人口は減少の一途を辿っているといえるでしょう。その結果、多くの企業で人手不足に陥っています。
したがって、自社にとって有益な人材を数多く集めることが、企業の経営基盤を将来にわたって安定させる手段だといえるでしょう。つまり採用担当者にかかる責任や期待は極めて大きくなります。
　

採用における母集団形成の方法

採用における母集団形成が、企業において喫緊の課題であることは前項で説明したとおりです。それでは、母集団形成の方法にはどういったものがあるのでしょうか。
以前であれば母集団形成の方法といえば、各企業が合同で開催する会社説明会が一般的でした。もちろん、現在でも合同説明会は重要な方法の一つですが、企業目線でいえば競合他社に埋もれてしまうことがあります。
また、SNSなど利用している学生が多い媒体や、その特徴も視野に入れておかなければなりません。そこで、採用における母集団形成の有効な方法について考えてみましょう。

求人情報サイト

求人情報サイトは極めて一般的な母集団形成の方法だといえるでしょう。就活を始める多くの学生が最初に登録するのが求人サイトであり、就活生だけでなく競合他社の採用担当者も注目している母集団形成の方法です。
ただし、求人情報サイトには多くの企業が参加しているため、ありきたりの情報では他の企業に埋もれてしまう恐れもあります。
そこで大切なのが「戦略」です。自社に必要な人材を明確に示すとともに、自社の「強み」を戦略的にアピールすることが必須だといえるでしょう。

合同説明会

合同説明会では自社に興味を持っている就活生に対して、自社の強みを直接アピールできるといったメリットがあります。また、対象とする就活生を「理系・文系」「性別」など企業のニーズに合わせて限定できることも魅力だといえるでしょう。
合同説明会の開催時期はインターシップ期間が中心ですが、3月以降に開催されるものもあります。ただし、期間によっては参加者が集まらないといったデメリットがあるのも実情です。
合同説明会において実績を上げるには、過去の実施状況を把握することが大切です。言い換えれば、イベントの実績を見極め、自社にマッチングしたものであるか否かを判断しなければ、自社のニーズに合った候補者に出会えないといえるでしょう。

SNSの活用

ここ数年増加傾向にあるのがSNSによる母集団形成です。スマホの普及は学生のライフスタイルに大きな変化をもたらしました。とりわけLINE、Twitter、Facebook、InstagramといったSNSは拡散力も高いことから学生とのコミュニケーションには欠かせない存在です。
つまり、主要SNSを攻略できなければ、若年層を採用することが極めて難しい状況であるといえるでしょう。また、SNSであれば候補者と直接コンタクトが取れるといったメリットもあります。
就活生もSNSであれば、気軽に採用担当者とのコンタクトに応じられることから、より親密なコミュニケーションを取ることができるのも魅力です。ただし、直接コンタクトを取るまでには情報を発信し続ける必要があることから、長期的に取り組む必要があります。

学内セミナー

企業の採用担当者が大学などに出向いて、自社の説明会を開催するのが学内セミナーです。ローコストで説明会が開催できること、ターゲットとなる大学などの学生を優先的に紹介してもらえることから、企業側には大きなメリットがあります。
最近では学生の就職活動に対する活動量が少なくなっており、気軽に参加できる学内セミナーは大学や学生にとってもメリットがあるといえるでしょう。ただし、学内セミナーは企業の間でも非常に人気の高い就活イベントです。
そのため、参加するには競争率が高く、実績の高い企業に優先的に枠が与えられる傾向が強く、開催までに数年かかることも少なくありません。
もちろん、一度学校側と良好な関係を築くことができれば、就職活動を積極的に行っていない学生にもアピールできる上、特定の大学における母集団形成となり長期的な展望が開けることは言うまでもありません。

Web説明会

Web説明会は文字通りWeb上における説明会です。数年前から徐々に就活生にも浸透してきましたが、コロナウィルス感染症の影響もあり、今後さらに利用が増えるでしょう。
Web説明会のメリットは就活生がどこからでも参加できることです。特に地方在住の就活生は、説明会のたびに上京することは難しく断念せざるを得ない状況も生まれています。逆に都内から地方の企業に就職したい就活生にとっても非常に便利です。
もちろん、企業にとっても開催場所の確保などの手間が不要となる上、広く人材を募集できるといったメリットがあります。ただし、視聴している就活生の反応がわかりにくいといったデメリットもあり今後の課題です。
　

採用における母集団形成を成功させるには

採用市場は年々変化していますから、採用担当者は常に「市場の動向」「競合他社」「就活生のニーズ」に敏感でなければなりません。言い換えれば、柔軟な思考をもっていないと競合他社に打ち勝つことはできないといえるでしょう。
また、労働人口が減少し続けている現状では、採用担当者は人材の質よりも「数」を重要視しがちです。しかし「数」ばかり求めていても良い結果は生まれません。そこで、採用における母集団形成を成功させるために必要な戦略や思考について考えてみましょう。

求める人物像を決める

少子高齢化が進むにつれ労働人口は年々減少しています。各企業の職場では要員不足が顕著であり、採用担当者に課せられる責任は非常に重いものがあります。しかし、焦って誰でも良いといった考え方で採用を繰り返しても結果的に誰にも響きません。
言い換えれば、単なる数合わせでは良い人材を集めることはできないといえるでしょう。まずは企業が欲しい人材・人物像を明確にすることが大切だといえます。その上で、どういった母集団形成が有効であるかを見極めることが重要です。
また、就活生にとっても企業が欲しいとする明確な人材・人物像が具体化されていなければ、応募を躊躇することもあります。つまり、企業が真に欲しい人物像にターゲットを絞ることこそ、母集団形成を成功させる鍵だといえるでしょう。

自己満足しない

採用担当者は苦労に苦労を重ねて、求人広告や求人サイトを企画・制作しています。しかし、苦労して制作したものが、必ずしも就活生の心に響くとはいえません。常に市場は動いていますから、昨年成功した企画が全く通用しないことも十分あり得ます。
つまり、採用担当者は常に市場のトレンドに敏感でなければなりません。また、良いものや就活生の心に響くものを柔軟に取り入れる思考を持つことが大切だといえるでしょう。
「せっかく時間をかけて作ったのに」「去年成功したのだから今年も同じで良い」は自己満足に過ぎません。トレンドを意識して修正を繰り返し、競合他社と比較することが母集団形成を成功させるポイントです。
採用活動でお困りの場合は、未知採用メディアへお問い合わせください。